Die Zukunft einer Organisation hängt stark von der Qualität ihrer Führung ab. Dennoch basieren viele High-Potential-Programme auf aktueller Leistung statt auf tatsächlichem Führungspotenzial. Das Problem: Laut Praxisstudien, wie der von J. Zenger & J. Folkman aus dem Jahr 2017, sind 40 % der Teilnehmenden solcher Programme unterdurchschnittliche Führungskräfte. Da ein CEO bis zu 55 % des Unternehmenswerts beeinflussen kann, können Fehlbesetzungen enorme finanzielle und kulturelle Schäden verursachen.
Der entscheidende Unterschied liegt zwischen Performance und Potenzial. Performance beschreibt, wie gut jemand in der aktuellen Rolle agiert – oft geprägt von subjektiven Bewertungen, Interviews oder internen Netzwerken. Potenzial hingegen zeigt, wie geeignet jemand für größere Verantwortung ist, basierend auf messbaren Persönlichkeitsmerkmalen, Werten und Fähigkeiten.
Zudem muss zwischen emergenter und effektiver Führung unterschieden werden. Emergent Leader wirken charismatisch, steigen schnell auf und erscheinen führungsstark. Effektive Leader hingegen schaffen leistungsfähige Teams und motivieren Menschen, gemeinsame Ziele zu erreichen – ein zentraler Erfolgsfaktor, da Führungskräfte die Mitarbeiterbindung und damit Produktivität und Unternehmensergebnisse stark beeinflussen.
Um zukünftige Führungskräfte richtig zu identifizieren, sollten Organisationen Potenzial systematisch und objektiv messen. Wissenschaftlich fundierte Persönlichkeitsanalysen können dabei helfen, Eigenschaften wie Teamorientierung, Lernfähigkeit, Stressresistenz und strategisches Denken zu bewerten. Erfolgreiche Führungskräfte zeichnen sich besonders durch Selbstreflexion, Lernbereitschaft und die Fähigkeit aus, andere zu entwickeln.
Angesichts steigender Top-Management-Fluktuation und sinkender Bereitschaft junger Fachkräfte, Führungsrollen zu übernehmen, wird eine starke Pipeline an zukünftigen Führungskräften immer wichtiger. Unternehmen, die Potenzial gezielt erkennen und entwickeln, sichern sich langfristig bessere Führung – und damit nachhaltigen Erfolg.
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Dieser Beitrag basiert auf einem Artikel, der ursprünglich im Hogan Assessments Blog veröffentlicht wurde.
Unsere Autoren
Dr. René Kusch
