Was ist Coachability?
Coachability (iSv Trainierbarkeit oder Coachingfähigkeit) bedeutet, dass eine Person für Feedback und konstruktive Kritik empfänglich ist und dieses Feedback und die konstruktive Kritik nutzen wird, um ihre Leistung zu verbessern. Non-coachable Mitarbeitende tendieren dazu, abzulenken, sich zu entschuldigen, anderen die Schuld zu geben oder haben generell eine fragwürdige Einstellung, wenn sie für ihre Leistung verantwortlich gemacht werden.
Im Kern bedeutet Coachability, dass Mitarbeitende bereit sind zu lernen und die Fähigkeit besitzen, sich zum Besseren zu verändern. Mitarbeitende, die coachable sind, sind wichtig, weil sie produktiver und effizienter sind. Sie sind anpassungsfähig und stehen weder ihrem eigenen Wachstum noch dem des Unternehmens im Weg. Diese Art von Menschen ist in der Lage, Fehler in ihrer eigenen Leistung zu erkennen und sie zum Wohle von sich selbst, ihrer Umgebung und des Unternehmens zu beheben.
Menschen, die positiv, leidenschaftlich und motiviert durchs Leben gehen, haben es viel leichter, Feedback von Führungskräften, Coaches oder Kolleg:innen anzunehmen und sich auf ihr Team einzulassen. Coachable bezieht sich also auf die Einstellung eines Menschen, nicht auf seine:ihre Fähigkeiten. Jemand, der coachable ist, ist offen und bescheiden, hört auf ehrliches Feedback und wendet dieses Feedback bereitwillig an, um seine:ihre Leistung und Entwicklung zu verbessern. Diese Menschen verstehen, dass sie nicht perfekt sind, dass es immer Raum für Verbesserungen gibt, und zeigen ihre Wertschätzung für die Zeit und das Feedback von anderen Menschen, indem sie aktiv zuhören und von ihnen lernen.
Was ist der Unterschied zwischen coachable und nicht coachable?
Es ist recht leicht, Mitarbeitende, die nicht coachable sind, zu erkennen. Sie neigen dazu, zu schmollen, mit den Augen zu rollen oder sich zu beschweren, wenn sie mit den Anweisungen oder der Kritik von Vorgesetzten nicht einverstanden sind. Diese Charaktereigenschaften machen es nicht nur schwer, sie zu trainieren, sondern behindern auch ihre Entwicklung.
Mitarbeitende, die hingegen coachable sind, haben eine andere Mentalität. Sie sind aufgeschlossen und bereit, Änderungen vorzunehmen, um sich zu verbessern. Sie verstehen, dass sie konstruktive Kritik unterstützt und sie diese nicht persönlich nehmen müssen. Am wichtigsten ist, dass sie motiviert sind, sich basierend auf dem Feedback weiterzuentwickeln.
Warum sind manche Menschen besser zu coachen als andere?
Der Erfolg von Coaching-Maßnahmen hängt sowohl vom Coach und seinen:ihren Methoden als auch von der Fähigkeit der Klient:innen ab, sich zu verbessern – und diese Fähigkeit wird meist durch Persönlichkeitsmerkmale erklärt. Im Durchschnitt verändern evidenzbasierte Coaching-Interventionen das Verhalten eines Menschen um bis zu 30 %. Diese Maßnahmen führen in 70 % der Fälle zu Verbesserungen, die als überdurchschnittlich angesehen werden können.
Warum funktioniert Coaching?
Es gibt drei Schlüssel, die Coaching wirksam machen:
- Strategische Selbsterkenntnis, die hilft, blinde Flecken zwischen dem, wie sich jemand selbst sieht, und dem, wie man von anderen gesehen werden, aufzudecken. Hogan Assessments helfen in starkem Maße, die strategische Selbsterkenntnis weiter zu erhöhen.
- Konkrete Verhaltensänderungen werden definiert, die in einem gezielten Aktions- oder Entwicklungsplan skizziert werden. Auch hier leisten Hogan Assessments einen Beitrag, indem sie die passgenaue und zielgerichtete Definition von Entwicklungszielen unterstützen.
- Dies kann zu einer Veränderung der Reputation eines Menschen führen. Hogan Assessments helfen zu verstehen, wie man auf andere wirkt, sie helfen, Verhaltensweisen so auszurichten, dass sie erfolgreicher und effektiver auf andere wirken.
Von welchen Variablen hängt die Wirksamkeit einer Coaching-Maßnahme im Wesentlichen ab?
Die vier kritischen Komponenten sind die Gültigkeit und Genauigkeit der Diagnoseinstrumente, die eingesetzte Methodik, die Kompetenz des Coaches und die Coachability der Coachee. Hier wird die Coachability zu einer kritischen Variablen, die wie andere Eigenschaften in der Bevölkerung normalverteilt ist. Die Motivation oder Bereitschaft zur Veränderung kann durch den Coach beeinflusst werden.
Wie kann der Coach die Persönlichkeit eines Klienten berücksichtigen?
Je stärker die Auswirkungen eines Persönlichkeitsprofils in den Coachingprozess integriert werden, desto wirksamer wird das Coaching. Lasst uns die Auswirkungen der drei Kerninventare von Hogan auf die Coachability betrachten:
Hogan Personality Inventory (HPI) – Stärken im Tagesgeschäft (Reputation)
- Soziale Umgänglichkeit: Diese HPI-Dimension ist für die Coachability am wenigsten relevant, es spielt überhaupt keine Rolle, wie introvertiert oder extravertiert jemand ist, um vorherzusagen, ob jemand Feedback annimmt und daraus Handlungen ableitet.
- Ausgeglichenheit: Diese HPI-Dimension ist am stärksten mit der Coachability verbunden. Insbesondere moderate oder tendenziell niedrigere Werte lassen vermuten, dass jemand sehr daran interessiert ist, was andere über sie denken, stellen sich häufiger selbst in Frage, und ihre Unsicherheit kann in Coaching-Interventionen kanalisiert werden.
Hogan Development Survey (HDS) – Verhalten in Stresssituationen (Reputation)
- Pedantisch oder Dienstbeflissen: Je höher der Wert auf einer dieser HDS-Dimensionen, desto besser wird sich die Person coachen lassen und Feedback annehmen.
- Für die anderen neun HDS-Dimensionen gilt: Je niedriger die Werte, desto höher die Coachability.
- Sprunghaft, Skeptisch, Passiver Widerstand oder Anmaßend: Hohe Werte sind auf diesen Dimensionen besonders hinderlich für Coaching-Interventionen und machen Menschen weniger empfänglich für Feedback.
Motives, Values & Preferences Inventory (MVPI) – Absichten, Antreiber, Motivatoren (Identität)
- Auch die Werte und Bedürfnisse einer Person beeinflussen ihre Coachability.
- Hohe Werte auf den Skalen Anerkennung, Selbstlosigkeit und Wissenschaftsorientierung wirken sich positiv auf die Coachability aus.
- Niedrige Werte auf den Skalen Tradition und Sicherheitsstreben ebenso. Sie sind eher bereit und offen für Veränderungen.
Der Umgang mit jemandem, der sich nicht coachen lässt, ist nicht das Ende der Welt. Bei Coaching-Maßnahmen wird fast zwangsläufig versucht, das aktuelle Verhaltensmuster einer Person zu modulieren oder anzupassen. Gleichzeitig sind Menschen vielleicht nicht sehr veränderungsfähig, können aber dennoch eine enorme Bereicherung für das Unternehmen sein. Die hohen Beträge, die für Ausbildung, Entwicklung und Coaching ausgegeben werden, sind ein Indikator dafür, dass mehr Wert auf die Auswahl der richtigen Mitarbeiter gelegt werden sollte. Dann hätte man öfter die richtigen Leute an der richtigen Stelle und müsste weniger Geld für die Behebung von Fehlern ausgeben, die bei der Einstellung gemacht wurden.
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