Unconscious Bias im Recruiting – Mini-Me oder Diversity? Belastbare Personalentscheidungen mit Hogan Assessments

Wir sagen nicht, dass neben diesem einen Tag nichts Gutes (oder gut Gemeintes) passiert – aber wir glauben: Da geht noch was! Lest dazu auch unseren Blogbeitrag „Mini Me oder Diversity? Zahlen statt Anekdoten: Warum sich Diversität auch empirisch lohnt“.

Gründe für die Unterrepräsentation von Frauen, Personen mit Migrationshintergrund, jungen oder älteren Menschen, Menschen mit Behinderung oder weiteren Minderheiten in Führungspositionen sind vielschichtig. Ein sehr gewichtiger Faktor, dem zugleich gut zu begegnen ist, ist die unbewusste Voreingenommenheit der Personen, die für Entscheidungen im Recruiting oder bei Beförderungen verantwortlich sind.

Sind wir selbst schuld? Oder können wir nichts dafür? Irgendwie beides…

Was soll das eigentlich sein, diese unbewusste Voreingenommenheit (Unconscious Bias)? Unbewusste Voreingenommenheit tritt auf, wenn Stereotypen über bestimmte Personengruppen unsere Wahrnehmung entsprechender Personen beeinflussen.

Zu theoretisch? Ein Bild sagt mehr als 1.000 Worte, also probiert doch einmal folgende Kampagne aus dem Vereinigten Königreich selbst aus:

Ein weiteres hervorragendes Beispiel für die Wirkweise von unbewusster Voreingenommenheit ist dieses kurze Video von der Simon Fraser University.

Haben wir euch erwischt? Keine Sorge – ihr seid in guter Gesellschaft. Und genau das ist das Problem, gerade im Recruiting! Als Menschen vereinfachen wir uns den komplexen und vieldeutigen Alltag, indem wir auf Basis von (gefühlten) Erfahrungen, (gefühltem) Wissen und Meinungen Dritter bestimmte, vereinfachte und verallgemeinernde Schubladen anlegen. Diese Schubladen öffnen wir andauernd und unbewusst, um uns schnell eine Meinung über Personen zu machen – das geht deutlich schneller und erfordert weniger kognitive Kapazität, als immer unvoreingenommen, offen und frei auf jede:n zuzugehen.

Diese Schubladen stellen unsere Voreingenommenheiten dar, und das automatische und unbewusste Öffnen führt zu Überinterpretationen, schnellen und ungerechtfertigten Bewertungen und Handlungen, die weit über die objektiv vorliegenden Informationen hinausgehen.

Sich selbst zu ändern ist schwer und unbequem – ändert stattdessen die Prozesse

Um diesen Voreingenommenheiten zu begegnen, sind Trainings (z.B. Unconscious Bias Training, Diversity Training, Inclusive Recruitment Policies Trainings etc.) eine Standard-Lösung in den meisten Unternehmen. Wissenschaftliche Studien zeigen jedoch, dass viele dieser Programme entweder nicht wirken oder sogar gegenteilige, negative Effekte haben.

Eine Erklärung dafür ist zum Beispiel, dass solche Maßnahmen den Teilnehmenden implizit vermitteln, dass sie andere diskriminieren und dadurch Widerstand gegen das Trainingsprogramm erzeugen oder dass die vertiefte Diskussion von Stereotypen diese bei den Teilnehmenden noch stärker in den Vordergrund rückt. Zudem werden Trainings häufig als Einmal-Maßnahme missverstanden – wirkungsvoller Wandel entsteht hier aber vor allem über Zeit, Kontinuität und systemische bzw. organisatorische Anpassungen.

Natürlich gibt es positive Gegenbeispiele. Gut designte und durchdachte, auf die jeweilige Organisation zugespitzte und langfristig angelegte Maßnahmen, die nachhaltig wirken und den Teilnehmenden konkrete Verhaltensstrategien an die Hand geben. Gleichzeitig zeigt die Realität, dass diese max. 10% der Fälle ausmachen und ein hohes Maß an finanzieller und zeitlicher Investition verlangen.

Eine wirkungsvolle und gleichzeitig vergleichsweise leicht zu implementierende Alternative ist, den Prozess der Recruiting-Entscheidungen zu objektivieren.

Evidenzbasiertes Recruiting sichert den nachhaltigen Unternehmenserfolg

Hier kommen wir – RELEVANT Managementberatung GmbH – ins Spiel. Evidenzbasierte Persönlichkeitsdiagnostik macht im Recruiting und bei Entscheidungen über Beförderungen den Unterschied. Davon sind wir als #NerdsOnFire überzeugt. Wenn ihr eine objektive, valide und faire Persönlichkeitsdiagnostik einsetzt, die fundierte Daten liefert und neue Perspektiven auf Bewerber:innen eröffnet, erhöht ihr die Wahrscheinlichkeit deutlich, die am besten geeigneten Kandidat:innen für eine Position auszuwählen. Insbesondere im Vergleich mit den noch immer omnipräsenten (und natürlich von unbewussten Voreingenommenheiten nur so sprudelnden) informellen Empfehlungen.

Das Zurückgreifen auf dateninformierte Entscheidungen in der Personalauswahl zahlt zudem auf alle Vielfaltsdimensionen ein, nicht nur auf die Geschlechterthematik. Um die Besten zu rekrutieren, braucht es nicht nur den Einsatz wissenschaftlich valider Assessments, sondern auch klar definierte Anforderungsprofile. Das Ineinandergreifen von Anforderungsprofil und Assessment bewirkt, dass effektive Führungskräfte vorankommen und dass „Mini Me“ in der Rekrutierung vermieden und Diversity erreicht wird.

So können wir zudem Persönlichkeitsmerkmale identifizieren, die Inclusive Leadership vorhersagen, die für die Auswahl oder Entwicklung von Führungskräften genutzt werden. Denn auch die am besten entwickelte Diversity-Strategie bringt nichts, wenn sie nicht von den relevanten Individuen unterstützt und umgesetzt wird. Wir bei RELEVANT setzen auf die wissenschaftlich fundierten Hogan Assessments.

Kurz zusammengefasst: Ihr könnt Hogan Assessments einsetzen …,

… bei der Auswahl und Beförderung aller Mitarbeitenden, um die Vielfalt zu erhöhen, qualifizierte Kandidat:innen einzustellen und Fairness bei der Einstellung zu fördern. Die Verwendung nicht-diskriminierender Assessments führt zu mehr Vielfalt auf allen Ebenen im Unternehmen und legt einen Grundstein für leistungsstarke und diverse Talent-Pools.

… um Führungskräfte auszuwählen, zu fördern und zu entwickeln, die ein vielfältiges und integratives Umfeld schaffen.

… um Mitarbeitenden Feedback zu geben und ihre strategische Selbsterkenntnis für Vorurteile, blinde Flecken oder die Konsequenzen ihres Verhaltens zu schärfen, die eure Bemühungen rund um Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion behindern könnten.

Über die Implikationen für das Recruiting werden wir in unserem Vortrag „Mini Me oder Diversity? Belastbare Personalentscheidungen mit Hogan Assessments“ auf der TalentPro (Content Stage 1) am 06. Juli 2022 um 16:50 Uhr sprechen.

Wir bei RELEVANT bringen Daten und Persönlichkeit in Beziehung, damit Unternehmen faire, belastbare Entscheidungen treffen, Führungskräfte wirksam sichere und menschliche Rahmenbedingungen schaffen und sich so das Potential aller entfaltet. Wenn ihr eure Recruiting-Aktivitäten mit objektiven, fairen und validen Daten unterfüttern wollt, sprecht uns an. Wir sind wie immer nur einen Anruf oder eine E-Mail entfernt.

Quellen: