Feedback ist die Grundlage für persönliche und organisatorische Weiterentwicklung

Feedback ist die Grundlage für persönliche und organisatorische Weiterentwicklung

29.03.2022

Wirkungsvolles Feedback zu geben, ist eine der schwierigsten Führungsaufgaben, die es gibt. Gleichzeitig ist es eine der wirksamsten Triebfedern für den individuellen und organisatorischen Erfolg. Ohne Feedback haben wir keine Chance, zu lernen und zu wachsen. Feedback fördert Kreativität und Innovation. Schließlich gibt uns Feedback ein Gefühl der Sicherheit, da wir wissen, wo wir stehen und was unsere Stärken, Schwächen und blinden Flecken sind. Denkt daran: Scheitern gibt es nicht, es gibt nur Feedback.

Der Begriff „Feedback“ wurde in den 1860er Jahren während der industriellen Revolution geprägt, um die Art und Weise zu beschreiben, wie Energie-, Impuls- oder Signalausgänge in einem mechanischen System an ihren Ausgangspunkt zurückgeführt werden. Im Kontext der Kommunikation bedeutet dies: Feedback ist eine hilfreiche Information oder Kritik über eine frühere Handlung oder ein früheres Verhalten von einer Person oder einer Gruppe, die diese Information nutzen kann, um aktuelle und zukünftige Handlungen und Verhaltensweisen anzupassen und zu verbessern.

Feedback ist ein Schlüsselfaktor für die Karriereentwicklung und Produktivität. Die McKinsey-Umfrage „War for Talent“ ergab, dass Feedback-basierte Entwicklungsmöglichkeiten wie Mentoring, Coaching und informelle Rückmeldungen als absolut wesentlich für die berufliche Entwicklung angesehen werden, diese von Unternehmen jedoch noch nicht in ausreichendem Maße bereitstehen. Unternehmen bieten zwar traditionelle Seminare und Trainings oder zusätzliche Ziele und Sonderaufgaben an; diese wurden von den Befragten jedoch nicht als wichtig für ihre Weiterentwicklung angesehen.

Die Kunst, ein Feedback-Gespräch zu führen, setzt voraus, eine klare Absicht zu haben, voll und ganz präsent zu sein und genau hinzuhören. Unabhängig von der Art des Feedbacks ist es wichtig, mitfühlend und unterstützend zu bleiben. Feedback sollte eine Quelle positiver Motivation sein, damit die Person das Feedback annehmen, sich verbessern oder weiterhin außergewöhnliche Leistungen erbringen kann.

Ein wichtiger Schritt, um das Feedback greifbar und aussagekräftig zu machen, ist eine gute Vorbereitung auf das Gespräch, z. B. durch die Anwendung eines hilfreichen Rahmens. Das „S.B.I.“-Feedbackmodell des Center for Creative Leadership ist ein Instrument, das dazu beiträgt, das Feedback in Kontext zu setzen und seine Wirksamkeit zu erhöhen, indem es beobachtete Verhaltensweisen und Auswirkungen dieses Verhaltens auf andere Menschen beschreibt.

  • S – Situation: Beschreibt das „Wann“ und „Wo“ des gezeigten Verhaltens.
  • B – Verhalten (Behavior): Beschreibt das Verhalten der anderen Person und beinhaltet konkrete Handlungen und Aktionen, die der Feedbackgeber tatsächlich beobachtet hat.
  • I – Auswirkung (Impact): Beschreibt die (Aus-)Wirkungen dieses Verhaltens auf Feedbackgeber und andere sowie Konsequenzen auf die Leistungserbringung des Teams.

In unseren Hogan-Feedbacks gehen wir ähnlich vor. Wir beschreiben zunächst die Verhaltensweisen im Autopiloten (HPI & HDS) und welche Reputation damit einhergeht. Dann gehen wir auf die Konsequenzen und wie diese scheinbare im Widerspruch zu hoch ausgeprägten Motivatoren (MVPI) stehen. Und wir besprechen konkrete Handlungsempfehlungen, wie Absicht, Verhalten und Wirkung kongruenter und konsistenter umgesetzt werden können.
Das Geben und Empfangen von Feedback in Organisationen ist ein komplexer und unvorhersehbarer Prozess. Es scheint Diskrepanzen zwischen den Präferenzen beim Geben und Empfangen von Feedback zu geben. Die große Mehrheit der Führungskräfte vermeidet es, Feedback zu geben, insbesondere negatives Feedback. Führungskräfte sagen immer wieder, dass sie das Geben von negativem Feedback als stressig und schwierig empfinden. Aber praktisch jede:r Mitarbeitende in einem Unternehmen wünscht sich mehr Feedback.
Kennen wir nicht alle die brillanten Leute im Büro, die immer wieder bei Beförderungen übergangen werden? Oftmals ist ihr Mangel an überfachlichen Fähigkeiten der Hauptgrund dafür. Trotz ihrer Intelligenz werden sie nicht als „Managementmaterial“ wahrgenommen. Wenn sie nur ein ehrliches Feedback von ihren Kolleg:innen bekämen, würden sie vielleicht wichtige Informationen entdecken, die ihnen helfen, jahrelange Frustration und Selbstzweifel zu vermeiden.

Wir bei RELEVANT setzen Hogan Assessments tagtäglich in der Auswahl und Entwicklung von Menschen und Organisationen ein. Hogan ist der weltweit führende Anbieter von forschungsbasierten Assessment-Lösungen. RELEVANT hilft Unternehmen mit dem Einsatz ihrer Persönlichkeitsdiagnostik, Fluktuation zu reduzieren und Produktivität zu erhöhen, indem die richtigen Menschen eingestellt, wichtige Talente gefördert und Führungspotenzial identifiziert wird. Wir bei RELEVANT bringen Daten und Persönlichkeit in Beziehung, damit Unternehmen faire, belastbare Entscheidungen treffen, Führungskräfte wirksam sichere und menschliche Rahmenbedingungen schaffen und sich so das Potential aller entfaltet. Wenn ihr Feedback in eine Quelle positiver Motivation verwandeln wollt, kontaktiert uns. Wir sind wie immer nur einen Anruf oder eine E-Mail entfernt.