Fallbeispiel: Die Reputation von Menschen beeinflusst ihre Akzeptanz

als Führungskraft (Hogan 360)

Persönlichkeit am Arbeitsplatz spielt eine wichtige Rolle. Der Einsatz der Hogan Assessment Suite erhöht nicht nur die strategische Selbsterkenntnis von Führungskräften, sondern ermöglicht eine gezielte, passgenaue Personalentwicklung, die zu mehr Führungswirksamkeit und gesteigertem Führungserfolg führt. Das würden wir euch gern anhand des folgenden Fallbeispiels zeigen:

Ein etabliertes mittelständisches Unternehmen mit ca. 250 Mitarbeitenden, das mit verschiedenen Start-ups zusammenarbeitet, wächst jedes Jahr um nahezu 20%. Dieses schnelle Wachstum erfordert, dass Führungsverantwortung an erfahrene Mitarbeitende übertragen wird. Dabei möchte das Senior Management sicher gehen, dass die „richtige“ Person in die Position einer disziplinarischen Verantwortung kommt. Das Senior Management Team ist sich darüber bewusst, dass ihre eigene Wahrnehmung bezüglich der ausgewählten prospektiven Führungskräfte möglicherweise nur teilweise mit der der Mitarbeitenden, Kollegen und Kunden übereinstimmt. In dem Bewusstsein, wie wesentlich für den Unternehmenserfolg die richtige Person an der richtigen Stelle ist, wurde der Personalauswahl- und Entwicklungsprozess strategisch neu ausgerichtet.

Der Human Resources-Bereich hat dazu zunächst ein Konzept für die Führungskräfteentwicklung erarbeitet, in das alle 30 Führungskräfte einbezogen waren.  Darüber hinaus entwickelte HR als Teil ihrer Personalstrategie ein Kompetenzmodell, das die Anforderungen eines Unternehmens, das Agilität und Innovationsfreude fördern möchte, entsprach. Ausgangspunkt für die Führungskräfteentwicklung war die Hogan Leadership Forecast Serie mit einem intensiven zweistündigen Feedback-Gespräch, in dem die Grundsteine für die weitere Entwicklungsplanung gelegt wurden. Jede Führungskraft hatte Gelegenheit, der Erreichung ihrer Entwicklungsziele über einen Executive Coaching Prozess – eine Session monatlich für einen Zeitraum von 15 Monaten – näher zu kommen. Darüber hinaus stellte der Mittelständler jedem eine Auswahl verschiedener kurzer Online-Lernmodule sowie ein Budget für Fachliteratur zur Verfügung. Und die Geschäftsführung hat im Rahmen der „CEO Challenge“ drei verschiedene Projektaufträge (Action Learning) zu strategisch relevanten Themen an die Teilnehmenden vergeben.

Etwa zwei Jahre nach Beginn der Führungskräfteentwicklung wollte HR wissen, wie stark sich die Führungskräfte tatsächlich in der Wahrnehmung anderer weiterentwickelt hatten und wie stark ihr Führungserfolg gestiegen war. Dazu setzte HR – die Entscheidung wurde wieder in enger Kooperation mit den Teilnehmenden getroffen – eine 360-Grad Befragung – den Hogan 360 – ein. Das zeichnet den Hogan 360 aus:

  • Manager, Kollegen, Mitarbeitende und Teilnehmender selbst bilden sogenannte Feedbackgebergruppen, für die die teilnehmende Führungskraft entsprechende Kollegen und Mitarbeitende nominiert und diese Liste mit ihrem Vorgesetzten und HR abstimmt. Insgesamt sollten 10 – 12 Personen eine Rückmeldung geben. Es findet also eine Selbsteinschätzung und eine Fremdbewertung statt.
  • Die Antworten von Manager und teilnehmender Führungskraft (= Feedback-Empfänger) werden im Hogan 360 Bericht offen gezeigt, die der anderen Feedbackgeber-Gruppen werden anonymisiert dargestellt. Dies ist nur möglich, wenn mindestens drei Personen aus einer Feedbackgruppe antworten.
  • Der Fragebogen beinhaltet 50 Items, die auf einer Skala von 1 – 7 von verschiedenen Feedbackgeber-Gruppen bewertet werden. Darüber hinaus werden drei offene Fragen gestellt, die als Freitext beantwortet werden. Die Beantwortung des Fragebogens dauert ca. 15 – 20 Minuten. Die am 360° Feedback-Prozess des Mittelständlers Beteiligten fanden den Fragebogen richtig gut und hilfreich.
  • Der Hogan 360 legt folgendes Führungsmodell zugrunde:
    • Selbstmanagement: Erfasst die Fähigkeit, sich zu organisieren und darauf zu achten, wie man wahrgenommen wird
    • Beziehungsmanagement: Erfasst die Fähigkeit, bessere Ergebnisse durch die Gestaltung von Beziehungen zu erzielen
    • Arbeit im Unternehmen: Erfasst die Fähigkeit, Dienstleistungen und operative Exzellenz pünktlich und effizient zu erbringen
    • Arbeit am Unternehmen: Erfasst die Fähigkeiten, durch Innovation, strategische Planung und interne Entwicklung einen Mehrwert für das Unternehmen zu erbringen.
  • Der Hogan 360 lässt sich optimal in Kombination mit den Hogan Assessments einsetzen, da sich das zugrunde liegende Führungsmodell leicht in die Hogan Skalen überführen lässt. Dies ist jedoch kein Muss. Der Hogan 360 kann auch isoliert durchgeführt werden.
  • Durch die Gegenüberstellung des Autopiloten aus der Hogan Leadership Forecast Serie, durch die die teilnehmenden Führungskräfte zu Beginn ihrer Entwicklungsreise gegangen sind, und des Hogan 360 kann die Persönlichkeit der Führungskraft noch differenzierter betrachtet und der Entwicklungserfolg sichtbar gemacht werden.

Das Fazit von HR und den teilnehmenden Führungskräften zu ihrer Lernerfahrung war insgesamt sehr positiv. Als besonders beeindruckend wurde das Transparentmachen des Entwicklungsfortschritts über den Einsatz der Hogan Leadership Forecast Serie und des Hogan 360 bewertet. Im Einzelnen:

  • Die Hogan Leadership Forecast Serie lieferte ihnen eine hilfreiche Ausgangsbasis, um die strategische Selbsterkenntnis zu erhöhen, Autopilot und blinde Flecken zu erkennen und Entwicklungsschritte für mehr Führungswirksamkeit gezielt zu definieren.
  • Das Feedback bezüglich der vier Dimensionen des Hogan 360 aus der Perspektive unterschiedlicher Personengruppen (Vorgesetzte*r, Kolleg*in, Partner, Kunde) lieferte den Führungskräften einen „Reality Check“ und Informationen darüber, wie stark sie ihr Autopilot-Verhalten steuern. Aussagen von Personen aus ihrem direkten Wirkungskreis darüber, welche Qualitäten deutlich wahrgenommen werden, entlasteten, bestärkten und motivierten die betreffende Führungskraft. Sie erfuhr, wofür sie geschätzt und anerkannt wird.
  • Andererseits wurde deutlich, an welcher Stelle weitere Entwicklungs-Aufwände lohnend sein könnten. Das, was sich Mitarbeitende, Partner, Kollegen mehr wünschten wurde wertschätzend zurück gespiegelt. Führungskräfte bekommen selten ehrliches Feedback und sind sich daher nicht sicher, ob ihre Art zu führen die Mitarbeitenden nachhaltig zu Bestleistungen motiviert und sie also langfristig zum Unternehmenserfolg beitragen. Sie möchten ihr Verhalten abgleichen mit den Hoffnungen und Erwartungen ihrer Mitarbeitenden, Kollegen und Vorgesetzten.
  • Der Hogan 360 ist eine elegante Methode, hier Aufschluss zu geben. Auch die Möglichkeit der Rater, auf offene Fragen im Freitext zu antworten, konsolidiert das Feedback. Um bestmöglich objektivierte Ergebnisse der Hogan 360 Befragung sicherzustellen, empfehlen wir, die Rater sorgsam in Zusammenarbeit mit Vorgesetztem und HR auszuwählen.

Judith Bergner ist Kundin von RELEVANT Managementberatung. Der Mittelständler unseres Fallbeispiels ist Judiths Kunde. Judith ist Dipl Psych., Executive MBE (HSG), Registered EuroPsy Psychologist und Mutter zweier erwachsener Söhne. Judiths Coaching Praxis befindet sich in München. Ihre Themenschwerpunkte sind: Eignungsdiagnostik; Kompetenzmessung, Change-Management, Führungskräfte-Entwicklung und Coaching. Ihr Coaching Ansatz wurde u.a. in „Karriere Einsichten“ publiziert.

Wir bei RELEVANT setzen Hogan Assessments bereits jahrelang tagtäglich in der Auswahl und Entwicklung von Menschen ein. Wir beraten euch gern dabei, wie ihr die Ergebnisse des Hogan 360 in eure unternehmensspezifischen Kompetenzen oder euer eigenes Führungsmodell überführen könnt. Hogan ist der weltweit führende Anbieter von forschungsbasierten Assessment-Lösungen. RELEVANT hilft Unternehmen mit dem Einsatz ihrer Persönlichkeitsdiagnostik, Fluktuation zu reduzieren und Produktivität zu erhöhen, indem die richtigen Menschen eingestellt, wichtige Talente gefördert und Führungspotenzial identifiziert wird.

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